LA GESTIÓN DE TECNOLOGÍA Y EL CAPITAL INTELECTUAL EN LAS ORGANIZACIONES
Hoy las nuevas tecnologías de la información están
relevando de manera inexorable la industria pesada y manufacturera , como
principal soporte de las economías desarrollada; pero a diferencia de esta
economía que dependía de bienes agotables como el petróleo, el hierro la nueva
economía se desarrollará en el rumbo del conocimiento; por lo tanto la información
y el conocimiento se convierten en el nuevo objeto formal de la ciencia y la
tecnología, hasta tal punto que economía, cultura y bienestar social dependen
cada vez mas del desarrollo de nuevas tecnologías de información.
Los viejos pilares de la economía tierra, capital,
trabajo quedaron desvirtuados ante el advenimiento de nuevas empresas de amplia
base tecnológica como software, servicios, biotecnología etc. Se añade entonces
un nuevo componente a los factores de producción que son: el conocimiento y la
tecnología.
Por supuesto este hecho ha tenido impacto
en las unidades económicas empresariales; el éxito de una empresa se encuentra
en su capital intelectual; podemos observar como en las empresas los activos
fijos vienen siendo relegados; la capacidad de gestionar talento humano; la
capacidad de gestionar el intelecto humano se está convirtiendo en la técnica
gerencial del presente, como consecuencia de anterior se ha desarrollado
interés por el capital intelectual, la creatividad, la innovación y el aprendizaje
organizacional.
Capital
Intelectual:
Es el Conocimiento Intelectual,
es la Información Intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida
en ninguna parte) que posee y que puede producir valor. Es un factor
determinante para el progreso de la empresa, ya que ayuda a factores de
desarrollo e innovación, enfoque de proceso, enfoque económico o financiero,
entre otros.
Capital
Humano:
Se
trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro
de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e
intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía, es el
aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en
las capacidades de trabajadores.
Capital
Estructural:
Se incluyen todos aquellos
elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para
desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden
señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos,
la propiedad individual y todas aquellas
cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.
El Capital Estructural es
propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la
abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de
conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.
Capital
Cliente:
Hace referencia a los posibles
clientes a los que va dirigido el producto de una empresa, a los clientes fijos
de ésta (cartera de clientes, listas establecidas, etc.), y a la relación
empresa- cliente (acuerdos, alianzas, etc.); y también a los procesos de
organización, producción y comercialización del producto (estrategias de cara
al logro). Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de
relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base
de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en
el futuro, son cuestiones claves para su éxito.
Capital Financiero:
Cuando
se habla de capital financiero se
refiere al capital que se encuentra invertido en entidades u organismos
financieras y no en actividades lucrativas o productivas que generen empleos o
riqueza para más personas. El Capital financiero es toda suma de dinero, que no ha sido consumido por
su propietario, sino que ha sido ahorrada y trasladada a un mercado financiero
con el fin de obtener una renta al capital.
Capital Organizacional:
El
capital organizacional incluye todos los procesos de trabajo, técnicas, métodos
y programas utilizados por los recursos humanos que permiten aumentar la
eficiencia de la actividad que desarrolla la empresa.
Este
enfoque se relaciona principalmente con el papel de la tecnología como
instrumento a ser empleado en el proceso de generación de valor. No se refiere
a la tecnología en sí misma, como bien material o inmaterial, sino a las
posibilidades derivadas del adecuado uso de la misma por parte de la
organización.
Valor de la Empresa
Aumentar
el valor de una empresa o de cualquier otro tipo de organización ha sido
siempre un objetivo fundamental de sus directivos. Hoy, en el nuevo contexto
social y económico, la aportación de valor es un tema clave, tanto desde el
punto de vista de la propia organización (los trabajadores, la dirección y los
accionistas) como para el mundo exterior (los clientes, los proveedores y el
entorno social donde se desenvuelve la empresa); de una u otra manera, todos
los que trabajan en la organización deben aportar valor y, cada vez más, este
tiene que ver con la información compartida y el conocimiento corporativo
.
¿Cómo puede crear valor una organización?
1.
Mejorando su relación con clientes y proveedores con un incremento de su
satisfacción.
2.
Aumentando la eficiencia y calidad de los procesos internos (su capacidad
operativa, mejora de costes, capacidad de respuesta).
3.
Motivando y formando a sus trabajadores para que aporten sus ideas y sus
conocimientos y participen activamente en las actividades de innovación.
Inteligencia Organizativa (IO):
La Inteligencia Organizativa (IO) es la capacidad del ser humano de
organizar ideas, pensamientos, cosas y personas dando coherencia, sustento,
dirección y orden a las diferentes acciones que realiza, a través del tiempo y
del espacio, con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos y metas previamente
establecidas.
Todos los seres humanos tenemos cierto nivel de inteligencia organizativa.
Sin embargo, existen algunos individuos que han desarrollado más esta capacidad
y otros menos.
Valor de un Activo
La gestión de los activos intangibles se está convirtiendo, cada vez más,
en una disciplina relevante en los patrones de gestión actuales, sobre todo
teniendo en cuenta los condicionantes competitivos que requieren un adecuado
manejo de los recursos y las capacidades organizativas. En este sentido, la
creación, desarrollo y la gestión del conocimiento organizativo y sus
herramientas están afrontando el reto de completar los esquemas de gestión
tradicionales. Esta realidad necesita nuevas propuestas que integren las
dimensiones sobre las que se está avanzando.
Gerencia Espiritual:
Los valores se componen de un sin número de elementos, tanto interno como
externo, que desarrollándolos constituyen la plataforma de proyección de la
imagen de una persona en forma eficiente. Además de ser una variable de gran
importancia que influye en el comportamiento humano y espiritual de las
personas en el lugar donde se desenvuelven como profesionales, queriendo de
esta forma contribuir a una mejor definición de esta disciplina que muchos
dicen conocer, pero que pocos saben en verdad cuáles son sus fundamentos y lo
indispensable de la eficacia de esta para la organización.
La gerencial espiritual, es la administración del ser. Parte de valorar la
esencia del hombre y el respeto por el ser humano en el escenario abierto del
trabajo es la raíz nutriente de los mejores resultados empresariales.
El liderazgo puede ser el comienzo
de la gerencia espiritual, siempre y cuando su función esté orientada a la
transformación de principios y valores en la vida de la organización. el nuevo
papel de la alta gerencia es el de crear un propósito corporativo auténtico, de
orden superior, que inspire, alimente y abra el camino de la autoexpresión
individual a todos los niveles, como fundamento de una nueva toma de decisiones,
tanto operativas como estratégicas.
Modelos De Capital Intelectual:
El capital
intelectual se ha convertido en un reto para el área contable-financiera, ya
que es necesario crear nuevas herramientas que permitan controlar, medir y registrar adecuadamente en los estados
financieros este activo intangible.
Para lograr este
objetivo, las empresas gastan grandes cantidades monetarias en tecnología y capacitación personal; sin
embargo algunos analistas financieros solo consideran importante aspectos como: las
ganancias del periodo y las razones financieras.
Por lo tanto
citaremos algunos de los esfuerzos por crear un modelo que contribuya a mejorar
la gestión del capital intelectual, los cuales fueron agrupados en tres
categorías:
a) Los
realizados por empresas consultoras: entre estos se pueden encontrar los de
Ernest and Young que a través de Center For Bussiness Innovation (CBI) y Center
For Business Knowledge (CBK) ha sido una
de las principales pioneras en impulsar, financiar y estimular la gestión del capital
intelectual otra importante firma de empresa consultoras guiada por Kaplan y Norton fue el modelo denominado Balanced Score
card.
b) Los
realizados por instituciones
financieras y compañías de
seguros: dentro de esta se encuentran con gran éxito SKANDIA, cuyo director de
capital intelectual LeifEdvinson, diseño un modelo junto con Michael Malone que
trata de vincular los indicadores de capital intelectual con los resultados
financieros mediante el BalancedScoredcard que se entrega a los accionistas y
al público en general.
c) Los
realizados por empresas de alta tecnología: son las investigaciones
realizadas por Hewlett Packard, Dow Chemical, Hughes Space and
Communications, entre otras. Todas ellas se centran básicamente en el
capital intelectual de las funciones de innovación y desarrollo.
Descripción Y Análisis de
Modelos:
Modelo
Intelect.
El modelo responde a un proceso de
identificación, selección, estructuración y medición de activos hasta ahora no
evaluados de forma estructurada por las empresas. Pretende ofrecer a los gestores información
relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre
el valor de la empresa.
El modelo pretende acercar el valor
explicitado de la empresa a su valor de mercado, así como informar sobre la
capacidad de la organización de generar resultados sostenibles, mejoras
constantes y crecimiento a largo plazo.
El Modelo Intelect plantea una categorización
de los elementos del capital intelectual en tres tipos (bloques): humano,
estructural y relacional.
El siguiente gráfico presenta los tres grandes bloques en los que se
estructura el modelo, cada uno de los cuales debe ser medido y gestionado con
una dimensión temporal que integre el futuro.
Navigator
de Skandia.
Este modelo fue desarrollado a seguimiento de
estrategias de la empresa Skandia, la cual notó que la teoría tradicional de
administración no parecía acomodarse a las empresas de servicio, sobre todo las
que son de uso intensivo de conocimientos. Skandia desde el principio estuvo
ligaba a la idea de que la fortaleza de una empresa estaba en valores ocultos
como las competencias, relaciones con el mercado y procesos internos; y que era
necesario captar estos valores, desarrollarlos y medirlos para tener una serie
integrada y equilibrada de instrumentos para hacer crecer a la empresa.
Balance
Scorecard.
Robert
Kaplan, y David Norton, son los iniciadores del Balance Scorecard (BS). Este
modelo muestra un balance entre el presente y el futuro de la empresa con
perspectivas interna y externa a la misma. Permite a las empresas analizar sus
resultados financieros y al mismo tiempo monitorear el progreso para construir
activos intangibles que la empresa necesita para crear más valor. Las medidas
dependen de indicadores, que deben ser los más alineados a las actividades
originadas por las estrategias de la empresa.
Las cuatro perspectivas:
El método de diseño de primera generación propuesto por Kaplan y Norton se basó en el uso de los tres temas no financieros como indicaciones para ayudar a la identificación de las medidas no financieras, además de uno mirando financiera. Se propusieron cuatro «perspectivas»:
- Financiera : alienta la identificación de algunas medidas financieras de alto nivel pertinentes. En particular, se alentó a los diseñadores para elegir las medidas que ayudaron a informar a la respuesta a la pregunta "¿Cómo vemos a los accionistas?" Ejemplos:. Flujo de caja, el crecimiento de las ventas, la utilidad de operación, rentabilidad sobre recursos propios [ 47 ]
- Cliente : alienta la identificación de medidas que responden a la pregunta "¿Cómo nos ven los clientes?" Ejemplos: tiempo de ciclo, costo unitario, rendimiento, presentación de nuevos productos.
- Los procesos de negocio internos : alienta la identificación de medidas que responden a la pregunta "¿Qué debemos sobresalir?" Ejemplos: tiempo de ciclo, costo unitario, rendimiento, presentación de nuevos productos.
- Aprendizaje y crecimiento : estimula la identificación de medidas que responden a la pregunta "¿Cómo podemos seguir mejorando, crear valor y de innovar ? ". Ejemplos: la hora de desarrollar la nueva generación de productos, ciclo de vida de la madurez del producto, tiempo de comercialización en comparación con la competencia.
La Inteligencia Cognitiva como Elemento para el Capital Intelectual:
La Inteligencia Cognitiva está constituida por
diversas capacidades del ser humano como son la memoria, la atención, el
lenguaje, entre otros. De esta manera podemos ver que la inteligencia es
un concepto muy amplio que implica a la inteligencia cognitiva para el
desarrollo exitoso de nuestro comportamiento. Por lo tanto, para el desarrollo
de nuestra capacidad intelectual es importante trabajar nuestras habilidades
cognitivas, estar motivado, ser positivo y tener esperanza. Todo ello nos
proporciona un entrenamiento que nos ayuda a potenciar nuestro desempeño
en la vida.
La necesidad de contar con ambos tipos es debido a que, como destaca Daniel
Goleman, la inteligencia cognitiva contribuye hasta un 20% de los factores que
determinan este éxito, lo que deja el restante 80% en función de otros aspectos
como es la inteligencia emocional que nos permite utilizar los
sentimientos, emociones e impulsos de manera inteligente, así como desarrollar
nuestras habilidades sociales para persuadir a las personas o guiar a otros,
llevándonos a tomar las decisiones adecuadas en nuestra vida.
El Capital Humano
Es el conjunto de conocimiento que posee cada
individuo, habilidades, actitudes, y destrezas de las personas que componen las
organizaciones. A medida que el individuo incremente sus conocimientos
crecerá su capital humano. No hace falta estar vinculado a una organización, de
hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus
conocimientos y experiencias a empresas ávidas. Son conscientes que su futuro
depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.
Sobre la base
de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las
conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás
decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel
importante el mundo interno de los recursos humanos. La actitud de las personas
forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel
reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos
modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este
motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es
por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano.
Elementos del Capital Humano:
Se han definido tres elementos del capital
humano: el Capital Intelectual (conocimientos, habilidades y
experiencias), el Capital Social (estructura de las relaciones y redes
de contactos) y el Capital Emocional (fuerza interior, coraje y
resistencia o resiliencia).
El Capital Intelectual: Este se refiere a la complejidad cognitiva, conocimientos, capacidad para
aprender y la experiencia adquirida.
En la actualidad se le ha puesto una mayor atención a la Gestión del
“Conocimiento”, sin embargo esta es sólo una dimensión y por lo tanto no se
deben dejar de lado los otros componentes, para lograr una gestión integral del
Capital Humano.
El Capital Social: Las capacidades sociales entregan activos importantes para desarrollar y
mantener redes de contactos. Estas redes constituyen un activo, ya que permiten
acceder al “Capital Humano” de todos los integrantes de esta red, es así como
permitiría a un individuo aumentar exponencialmente sus Activos.
El Capital Emocional: Poseer más conocimientos especializados y potentes redes de contacto, no es
todo, para cumplir objetivos y que las cosas ocurran los individuos necesitan
desarrollar su Capital Emocional. Hay aspectos que permiten obtener el máximo
potencial de los conocimientos y de las redes de contacto, estos tienen que ver
con: la confianza en sí mismo, el coraje, la capacidad a sobreponerse, la
integridad y resiliencia. Esto permite potenciar redes de contactos confiables
y potentes y por ende aumentar su
capital intelectual. El objetivo es lograr que estos activos se transformen en
el Capital de los individuos y que las organizaciones puedan administrar este
capital para lograr objetivos individuales y grupales
La Gerencia Espiritual como Elemento para la Gestión del Talento Humano:
En la
actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que
desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus
puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas
por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los
empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia
formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los población y la
fuerza laboral.
Modelo de Gestión del Talento Humano
Basado en Tecnologías:
El papel de la Administración del Talento Humano es
necesario empezar a recordar algunos conceptos de administración general.
Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el
propósito de este ensayo diremos que es: la disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y
a través del esfuerzo humano coordinado. Como fácilmente puede apreciarse, el
esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización;
si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda
organización debe prestar primordial atención a su personal.
En la práctica, la administración se efectúa a través del
proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
Recursos Materiales: Aquí quedan
comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles,
las materias primas.
Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan
los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos.
Talento Humano: No solo el esfuerzo o la
actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud.
Modelos:
Gerencia
del Conocimiento
Mediante
una eficaz gestión del conocimiento se desarrolla el proceso de selección que
suministra el Talento Humano capacitado para ejercer las labores industriales y
preservar el “Capital Intelectual” de la organización.
La
Gestión del Conocimiento hace referencia a la planificación, organización,
dirección, coordinación y control de una red de personas incorporadas en los
procesos de la cultura organizacional y apoyadas por las tecnologías de la
información y las comunicaciones, que busca la creación, adquisición,
adaptación, asimilación, organización, transmisión, protección, uso y
conservación del conocimiento, generando beneficios intelectuales,
tangibles e intangibles, orientados a potenciar las competencias de la
organización y la generación de valor.
Es importante considerar el hecho que la
empresa por si sola no puede generar conocimiento, sino que son las personas
que la componen, quienes establecen las nuevas percepciones, pensamientos y
experiencias, que constituyen el “Know How” de la organización. En realidad
quien aprende es la persona. Por ello junto a la evaluación de conocimientos
adquiridos y experiencias realizadas, debe valorarse su capacidad de
aprendizaje. Para aprender es fundamental tener objetivos que alcanzar y metas
que cumplir, para lo cual se requiere un alto nivel de interés y motivación.
Formación
por Competencias
Es la herramienta indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos del entorno. El Modelo de Competencias es una de
las estrategias principales en el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar
al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las
necesidades operativas, y garantiza el desarrollo y administración del
potencial intelectual de todos los miembros de la organización.
El avance tecnológico, la globalización
de los mercados y el aumento de la productividad ponen de manifiesto, que la
ventaja competitiva de las organizaciones depende de su Capital Humano. Esto
justifica la necesidad de un nuevo enfoque de la Gestión del Talento Humano,
que posibilite un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma. La
Gestión Basada en Competencias es el nuevo modelo integral para gestionar el
talento, que promueve la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo
de competencias que añaden valor a la organización.
Equipos
Naturales de Trabajo
Son un conjunto de personas de diferentes
funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de
tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar los
problemas de los diferentes departamentos, hacia el logro de un objetivo común.
Los miembros de un Equipo Natural de Trabajo, no deben ser más de diez personas
y deben conformarse típicamente como se observa en la Figura 4, con uno o dos
representantes por las diferentes funciones. Un aspecto primordial en la
industria moderna es la conciencia sobre la visión empresarial, que guía las
acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, con el objeto de asegurar la
implementación de las diversas estrategias, la sincronización de las
actividades, el establecimiento de los planes integrales de acción y la
optimización de los costos de producción y mantenimiento de la organización.
Gerencia
del Desempeño
Es el proceso que permite evaluar y monitorear
la idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las
estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y
establecer acciones correctivas de manera proactiva. La gestión del Talento Humano comprende formación de
habilidades, competencias, motivación, entrenamiento, toma de conciencia,
empoderamiento, selección, evaluación y otros, así como un proceso efectivo
para garantizar la retención del conocimiento en la organización.
Uno de los aspectos claves de la
formación industrial es la gestión del desempeño personal, pero sobre todo
gestionar las relaciones entre las
personas. Hoy existe gran cantidad de software para capacitación que
cubre casi todas las áreas del conocimiento. Por tanto, la responsabilidad
principal no consiste en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de
habilidades sociales y de relaciones interpersonales.
La clave para alcanzar la
excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que
más allá de las tecnologías y los procesos, son el saber y los conocimientos de sus colaboradores,
cada vez más preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.
Estrategias
Cuando hay que enfrentar el
desafío de desarrollar nuevas estrategias, normalmente se escoge uno de dos
enfoques. El primero se basa en reglas o normas, y busca obtenerlas de las
lecciones aprendidas. El segundo consiste en reducir las opciones dentro de un
amplio conjunto de alternativas para luego hacer un análisis lógico hasta
llegar a la estrategia óptima.
Las empresas exitosas obtienen
ventajas competitivas sin usar las listas de reglas establecidas y el enfoque
de reducción de opciones. Por el contrario, adoptan conductas que desafían el
sentido común, que toman por sorpresa al mercado y al competidor. Estas
compañías parecen contar con opciones no consideradas, o inicialmente
desechadas por otros. Para definir nuevas estrategias se deben considerar los
siguientes elementos:
·
La
Estrategia Global de la Empresa
·
Los
Objetivos Estratégicos Competitivos
·
Los
Procesos de Decisión
·
La
Criticidad de la Planta
·
El
Análisis Funcional de los Activos
·
Las
Nuevas Tendencias del Mantenimiento
·
Los
Indicadores Claves de Desempeño
El Capital Estructural
El "Capital estructural" es conocimiento que la empresa
"aloja" en sus personal y sistemas1 , podemos decir que es el conocimiento que la organización consigue
explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar
latente en la personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos
conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia
interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la
tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes los sistemas de
gestión...El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la
organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido capital estructural
facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la
eficacia de la organización.
Elementos que conforman el Capital
Estructural:
Capital Humano: Que corresponde al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, y destrezas de las personas que componen las organizaciones.
Capital
estructural: Conocimientos desarrollados y explicitados
por las organizaciones, integrados por los siguientes elementos:
Capital cliente:
Activos relacionados con los clientes (marcas registradas, fidelidad del
cliente, listas de clientes etc.)
Procesos:
Referido a la forma como la organización añade valor a través de las diferentes
actividades que desarrolla.
Capacidad
de Innovación: Entendida como la capacidad de mantener el
éxito de la organización a través del desarrollo de nuevos productos o
servicios.
El Capital Relacional
El Capital Relacional,
que se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones
que mantiene con el exterior.
La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una
empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son
cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede
obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores) Capital relacional.
Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de
una empresa, a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas
establecidas.), y a la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas.); y
también a los procesos de organización, producción y comercialización del
producto (estrategias de cara al logro).
El Capital Relacional está formado por los recursos
intangibles, capaces de generar valor, relacionados con el entorno de la
empresa: sus clientes, proveedores, sociedad. Así, podemos notar que son
recursos que residen bien en los empleados (Capital Humano), bien en la propia
organización (Capital Estructural), pero que a efectos conceptuales quedan
separados de las dos categorías anteriores por cuanto que hacen referencia a
relaciones exteriores. El capital relacional es la parte en la que al Capital
Intelectual le permite crear valor en relación con las relaciones
La formación
relacionada con el Capital Relacional incorpora el componente de “organización extrovertida” que es la
empresa. La extroversión para la empresa no es un capricho sino su razón de
ser. La empresa existe porque retribuye a todos los agentes que intervienen en
el proceso, desde los clientes a proveedores pasando por los propietarios y los
trabajadores.
El mundo de las
relaciones exteriores de la empresa es un mundo lleno de información y de
conocimiento, es un mundo lleno de posibles externalidades donde la calidad de
los esquemas de referencia personales y de la organización, es decir los stocks
cognitivos, tienen mucho que ver con la capacidad de la empresa de apropiación
de las posibilidades que el exterior ofrece. Los itinerarios de la organización
dependen de esta capacidad de apropiación.
No todas las
relaciones externas están recogidas por el Capital Relacional, muchas no pueden
separarse tan fácilmente del dominio del Capital Humano y del Capital
Estructural, pero en todo caso, la clasificación ayuda a la comprensión de las
diferencias de la formación aplicable en los tres casos.
Elementos
de Capital Relacional:
Este
modelo explica claramente la forma en que se puede gestionar los intangibles
expresados en el Capital Intelectual. Cada empresa debe desarrollar o adaptar
la colección de indicadores que mejor pueda reflejar el
valor de su Capital Intelectual y tomar sus decisiones teniendo en cuenta ese
valor. La gestión del Capital Intelectual, (ICM), se concentra básicamente en
crear, conseguir y gestionar eficazmente todos aquellos activos intelectuales
necesarios para conseguir los objetivos de la empresa y llevar a término con
éxito sus estrategias. Es, por lo tanto, una gestión de los activos
intelectuales desde un punto de vista gerencial o estratégico.
El Capital Intelectual en el Sector
Público:
Desde su concepción originaria las
Administraciones Públicas representan una realidad sistémica dentro de un
contexto, vinculando su legitimidad a su capacidad de adaptación al medio y de
creación de ciertas condiciones "ambientales". De esta forma, las Administraciones
se definen como herramientas de las que se dotan los Estados modernos para
garantizar los derechos fundamentales de los ciudadanos, asegurar el
cumplimiento de sus obligaciones cívicas y facilitar la prestación de servicios
básicos de una sociedad del bienestar.
Actúan, pues, como interfaces entre el poder
político, el mundo económico y la sociedad civil. Por ello, se ven afectadas
por los cambios, reorientaciones o evoluciones que se producen en cualquiera de
los extremos de esas relaciones" (MAP, 2000).
En este sentido, y debido a determinadas
características organizativas, el rol de las Administraciones Públicas ha sido
asociado durante décadas con la idea de rigidez y estancamiento en unos moldes
de actuación obsoletos. No obstante, a pesar de esta lentitud en sus procesos
de cambio, la acción pública ha venido experimentando ciertas modificaciones
con el propósito de su adaptación al entorno. Este proceso evolutivo en los
planteamientos de gestión ha sido analizado por Richards (1994), destacando una
serie de paradigmas secuenciales que van desde los modelos
"garantistas", pasando por los esquemas de eficiencia, hasta llegar
por último al enfoque del "cliente".
Aunque este enfoque está todavía por asentar,
sin duda alguna, la metáfora que subyace ha constituido y constituye uno de los
elementos e "ideas-fuerza" más importantes para el cambio cultural e
ideológico en las Administraciones Públicas (Díaz, 1998).
Importancia de
la Gestión de los Activos Intelectuales de las Organizaciones Modernas:
La importancia de evaluar el Capital
Intelectual se aplica a todos los sectores de actividad. En particular, para
las empresas financieras, la evaluación de los elementos del activo no tiene la
misma importancia que antes. Después de la última recesión, los activos
inmobiliarios perdieron la mitad de su valor. Los elementos tangibles ya no
ofrecen la misma seguridad.
Cuáles
son, entonces, los elementos intangibles que componen el Capital Intelectual de
una empresa Tenemos, por ejemplo, el saber-hacer tecnológico muy importante en casos tales como Microsoft,
la fidelidad de los clientes (qué empresa no necesita fidelidad?), los procesos
operacionales fundamental en el caso de
Amazon. Como, las mejores prácticas (porqué usar las otras?), la memoria
organizacional (cuánto cuesta reinventar la rueda?), el know-how experto que
cuesta 10 años producir, etc. HubertSt-Onge propone entonces una más grande
humanización de la empresa, basada en la apertura, el trabajo en equipo, la
colaboración, el aprendizaje, la formación, la innovación y la comunicación.
Hay que desarrollar la aptitud de los miembros de la organización a crear más
« valor-de-la-empresa ».
Los proyectos o iniciativas en materia de
administración de conocimientos se caracterizan por su dinamismo y su
contribución a la empresa.
El tipo de gestión a utilizar corresponde a
lo que Tom Peters (1999) llama un « Wow Project ». En esta
perspectiva, corresponde utilizar un acercamiento de protipaje: desarrollar un
prototipo, someterlo a la crítica de los clientes y usuarios, recoger el
feedback, rehacer el prototipo y nuevamente « vender » la nueva idea
a los diferentes clientes internos y externos de la organización.
Para integrar los diferentes aspectos de la
administración de conocimientos, es decir los aspectos organizacionales
(trabajo en equipo, cultura de confianza y de compartir conocimientos), los
aspectos tecnológicos (computer-assistedknowledgework) y los aspectos humanos
(funcionamiento emocional y cognitivo y desarrollo de las inteligencias
múltiples de las personas) hemos diseñado una nueva metodología y un sistema
informático basado en la utilización de un lenguaje gráfico (El K-Lenguaje) que
facilita el procesamiento y la circulación del conocimiento de las personas que
participan.
Llamamos
« iWorkshop » a la metodología e « IDEAprocessor » al
software que implementa al K-Lenguaje Y
webI de Apro al sistema que facilita el
trabajo colaborativo en la red Internet.
Una organización puede tener ya su server que
facilita que toda los miembros pueden tener acceso y compartir fácilmente y
colaborar «at thespeed of mind».
La gerencia espiritual parte de la
alta valoración del espíritu de la gente, no solo de su intento, ni de sus
habilidades; en ella la gente asiste a su trabajo diario con alegría autentica
que proporciona la integridad del ser, esto lo hace más inteligente para
determinar sus responsabilidades desde el compromiso que adquiere con su labor.
Esta gerencia administra todos los elementos del conocimiento lo que hace que
la alta gerencia se vuelva guía y faro orientador para iluminar la toma de
decisiones y su visión al futuro.El conocimiento puro no es de orden espiritual
ni racional.
Los StakeHolders
y su Importancia para las Organizaciones:
La responsabilidad social empresarial es la
participación activa de la empresa dentro de la comunidad donde desarrolla su
actividad empresarial, prestando apoyo moral, económico, social y defendiendo
los derechos laborales de sus trabajadores y de la comunidad.”
Intereses
Directos o niveles internos
·
Propietarios
·
Directivos
·
Trabajadores
·
Proveedores
·
Clientes
·
Intereses
indirectos o niveles externos
·
Administración
pública.
·
Competidores
·
Defensores
de los clientes.
·
Ecologistas
·
Grupos
de intereses específicos.
·
Comunidad
local.
·
Sociedad
en general
·
Medios
de comunicación.
Los “stakeholders”
es una concepción, que se interesa por las responsabilidades de la dirección en
los niveles internos de la empresa como asimismo de las relaciones con los
participantes del “entorno inmediato”; son aquellas personas, grupos, empresas,
la comunidad y la sociedad que tienen interés en la existencia y desarrollo de
la empresa. En su importante obrar de la empresa, es decir “La responsabilidad
moral de la empresa” ante la sociedad.
Capital Humano y Actividad Innovadora:
Según
Schultz (1967) expresa y sostiene que
“tanto el conocimiento como las
habilidades son formas de capital humano y son el producto de una inversión
voluntaria. Además plantea, igualmente que existe una relación entre la
inversión en capital humano y el incremento en las ganancias de los Trabajadores”.
Es decir se conforma el capital humano por la
creatividad, destrezas, conocimiento, talento y experiencias de los individuos
en la organización, por lo tanto este capital humano no lo posee la empresa, no
lo puede compra, simplemente lo adquiere durante un tiempo determinado, es
decir el tiempo que la persona permanezca laborando en la organización. Es primordial este capital humano en las organizaciones; ya que no se pueden
desarrollar, ni ser productivas y competitivas sin el desenvolvimiento y
desempeño de sus trabajadores. Es por ello que las organizaciones deben buscar
las estrategias de que su capital humano se sienta motivado e incentivado para
realizar sus funciones de manera proactiva, positiva, y eficiente.
Según
Jesús Chía (citado por Hernández,
2007); señala que la actividad innovadora ha sido esencial para la
aplicación de nuevas ideas y esto conlleva a la creatividad; lo cual ha
permitido en un desarrollo para adquirir futuros conocimientos que ayudarán
obtener mayor eficiencia y competitividad en la organización y en
posicionamiento de sus producciones en el mercado, constituyendo la excelencia
para el cambio y la modernización tecnológica.
La actividad innovadora se puede clasificar en tres
fases:
ü
Innovaciones de
productos bienes y servicios: que
comprende la actividad dirigida a
obtener productos tecnológicamente nuevos
o significativamente mejorados, excluyendo las modificaciones estéticas o de estilo.
ü
Innovaciones de
procesos:
que comprende la actividad dirigida a la adopción de procesos tecnológicamente
nuevos o significativamente mejorados, excluyendo las modificaciones pequeñas o
rutinarias efectuadas en los procesos productivos existentes, las
modificaciones puramente administrativas u organizacionales, así como las
modificaciones en las redes de distribución.
ü
Innovaciones
organizacionales:
que comprende cambios en las formas de organización y gestión de la empresa,
cambios en la organización y administración del proceso productivo,
incorporación de estructuras organizativas significativamente modificadas e
implementación de orientaciones estratégicas empresariales nuevas o
sustancialmente modificadas.
La relación que tiene el capital humano con la actividad innovadora es
de gran importancia debido que sin el capital humano no existirá la herramienta
de la creatividad y expansión de nuevas ideas; que permitan mejorar la
efectividad y productividad de la organización, es por ello que la actividades
innovadora ayuda conjuntamente ha perfeccionar el proceso administrativo y
productivo de las organizaciones y encontrarse en un constante cambio que les
permita mantenerse en el mercado competitivo;
por lo tanto los trabajadores deben estar preparados y ha disposición de
los cambios que pueden presentarse en la organización.
La
Inteligencia Cognitiva Elemento De Importancia Para Las Organizaciones:
Actualmente en el mundo y como es de esperarse
en el país, se han venido confrontando una serie de cambios, no solo en el
orden de lo económico, sino también cambios tecnológicos, organizacionales y
sociales obligando a las organizaciones a ir al compás de las transformaciones.
La realidad de un mundo moderno ha penetrado culturas, sin tomar en cuenta
fronteras, un entorno globalizado que exige de los integrantes de las
organizaciones, una mayor disposición al cambio, capacidad de adaptación al
mismo, así como también una disposición más abierta a la interrelación entre
ellos.
A pesar de lo anteriormente dicho, un gran
número de organizaciones se encuentran en crisis, debido a su incapacidad para
reaccionar adecuadamente a los cambios del medio en el que operan.
Las empresas que desean elevar su desempeño
orientándose hacia la calidad, deben buscar estrategias internas que las ayuden
a alcanzar sus objetivos. Para satisfacer las complejas necesidades de los
clientes, se requiere de un trabajo no individualizado; por el contrario, la
utilización exitosa de grupos cuyos miembros tengan diferentes habilidades,
antecedentes, y experiencias, incrementa la posibilidad de ofrecer soluciones
creativas.
Dado que estas habilidades son importantes y
que la Inteligencia Emocional es reconocida por diversos autores, como una de
las más importantes, se irá ahondando en este concepto.
En este sentido, la Inteligencia Emocional es
definida por Salovey y Meyer, (citado por Shapiro, 1998) como: “...un
sub-conjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar
los sentimientos y emociones propias, así como las de las demás, de discriminar
entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestros pensamientos y
emociones.” También Cooper y Sawaf (1998) afirman que:
“No basta con tener sensaciones, la
inteligencia emocional requiere que aprendamos a reconocerlas y a valorarlas
(en nosotros mismos y en los demás), y que respondamos apropiadamente a ellas,
aplicando eficazmente la información, y energía de las emociones en nuestra
vida diaria y en nuestro trabajo.”
Este concepto de Inteligencia Emocional nació
a principio de la década de los años 90, cuando Peter Salovey y Jhon D. Meyer
publicaron el primer trabajo científico sobre este tema. Pero años atrás, el
psicólogo E. L. Thorndike (1935) escribió acerca de la inteligencia social,
como la capacidad de obrar prudentemente en las relaciones humanas, alcanzando
la popularidad en 1995 cuando se publicó el célebre libro de Daniel Goleman La
Inteligencia Emocional, revolucionando el campo de la psicología.
Según Martineaud (1999), “el Cociente de
Inteligencia (CI) utilizado habitualmente para medir el potencial de éxito en
los estudios y en la vida profesional y laboral, se ha convertido en una
herramienta obsoleta.” (p. 26), Esto se da ya que en el mismo, interviene sólo
en un 20% de los actores que determinan el éxito, mientras que el 80% restante
está vinculado a otros factores que incluyen la inteligencia emocional.
También se puede afirmar, que no existe una
única monolítica clase de inteligencia fundamental para el éxito en la vida,
sino un amplio espectro de inteligencias.
La Gerencia Espiritual como Elemento
para la Gestión de Talento Humano:
Definitivamente
los modelos tradicionales han tocado fondo. Por tal razón llego la hora de
evolucionar un modelo gerencial que abiertamente considere la integridad del
hombre frente al trabajo. La cultura empresarial occidental, durante mucho
tiempo, le ha rendido culto a la cultura del tener negando la cultura del ser.
La cultura del tener ha gobernado la
vida de nuestras empresas por demasiado tiempo y es necesario reconocer de una
vez por todas, que prologar la vigencia del modelo tayloriano es la mejor
manera de iniciar la obsolescencia organizacional en el siglo XXI. Es necesario
darle integridad al concepto de espiritualidad, es decir que no tiene nada que ver con la mística, ritos, ni con elementos religiosos;
la espiritualidad es la esencia del universal, la espiritualidad es el
ejercicio de la inteligencia plena y absoluta.
Los
hombre, constituida por su conciencia pura, es la integridad total del ser en
toda su dimensión, es la más grande expresión
claridad y solidez al intelecto que, de un contexto determinado, lo que
nos lleva a concluir que la visión de tipo racional es limitada, no contempla
el elemento perspectiva como un componente serio, definitivo para el natural
del carácter único que no permite fraccionamiento, ya que perdería todo su
poder organizaciones más competitivas ya empezaron a sembrar el fuego de la
espiritualidad.
Con acierto han comenzado a reconocer la
necesidad de administrar personas con sus sentimientos y emociones incluidas;
cada vez son más las compañías en educar desde la calidad de vida de su gente.
Hoy en día son muchas las empresas preocupadas que sus empleados se proyecten
desde su interior, es decir, desde su espíritu, ya que esto garantiza mejor
calidad de vida como prerrequisito para el trabajo en equipo, modalidad que se
impondrá sobre el desempeño individual.
El
liderazgo puede ser el comienzo de la gerencia espiritual, siempre y cuando su
función este orientada a la transformación de principios y valores en la vida
de la organización. Un ejecutivo no es líder porque estructure campañas,
capacite o incentive constantemente, solo se es líder cuando se transforma la
vida de la gente y a través de ella, se transforma, crece y se desarrolla la
organización. La gerencia espiritual está orientada a que la gente asista al
descubrimiento de propia esencia, es el despertar de una ser nuevo renovado
desde su interior y potenciado para ofrecerle a la organización lo mejor que
posee: su espíritu.
La inteligencia yace dormida en el espíritu
contiene tal poder que las empresas de la cultura oriental nos han demostrado
que con veinte empleados ellos logran mayor productividad que una empresa
occidental con cincuenta.
Capital
Humano y la Actividad Innovadora:
Las
teorías más recientes sobre crecimiento conceden una importancia esencial a dos
factores: la tecnología y el capital humano. A pesar de
ello, tanto los modelos teóricos desarrollados como los trabajos empíricos se
suelen centrar en el análisis individual de cada uno de estos factores,
prestando menos atención a la interrelación existente entre los mismos. El
objetivo de este trabajo es profundizar en las interrelaciones y sinergias que
surgen entre ambos. Para ello, se atenderá a los dos sentidos de la relación.
Esto es, en primer lugar se analizarán -en un apartado segundo- las vías por
las cuales el capital humano condiciona el proceso innovador y, a continuación,
-en un tercer apartado- se estudiará el modo en que el proceso de innovación
afecta al capital humano. Finalmente, se ofrecerán las conclusiones más
relevantes
