El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos.
Aprendizaje organizacional
Vivimos en la llamada era del conocimiento o de la informática, el mundo ha evolucionado más rápidamente que nuestra capacidad de adaptación, que no solamente significa ponerse al día sino prepararse para adelantar los cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una revolución mental: aprender a aprender.
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio.
Características
De las diferentes experiencias organizacionales, las principales características del Aprendizaje Organizacional consisten en:
a) Aumenta la capacidad estratégica de la organización, o sea se actúa de forma realista y se enfoca a su visión respondiendo más eficientemente a las demandas del medio.
b) Refuerza la capacidad de cambiar, al manejar todos los recursos apoyados en tecnologías apropiadas para ello, se mejora la capacidad para visualizar los problemas y las diferentes alternativas utilizando la experiencia y sabiduría almacenada de la organización.
c) Mejora el rendimiento o el desempeño de la organización al guiarse por ciertos estándares y poner atención a las debilidades en el proceso.
Tipos
Tres tipos de aprendizaje organizacional (Argyris y Schön)
Aprendizaje de circuito simple
Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las organizaciones continúan con sus mismas políticas y metas. Según Dodgson (1993), aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización.
Aprendizaje de circuito doble
Este ocurre cuando, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas, y objetivos existentes. Double-looplearning implica el cambiar de las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas (Dodgson, 1993) de la organización.
Aprendizaje Secundario
Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden cómo realizar Aprendizaje de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno está enterado de su ignorancia se motiva a aprender (Nevis y otros., 1995).
El aprendizaje organizacional como medio para generar capacidades tecnológicas
El aprendizaje organizacional es más que la suma de las partes del aprendizaje individual (Dodgson, 1993; Fiol y Lyles, 1985). Una organización no pierde sus capacidades aprendidas cuando los miembros dejan la organización. El aprendizaje organizacional contribuye a la memoria de la organización. Así, los sistemas de aprendizaje no sólo influencian a los miembros actuales, sino también a los miembros futuros, debido a la acumulación de historias, experiencias, normas, e historias. Crear una organización que aprende es solamente la mitad de la solución de un desafiante problema (Prahalad y Hamel,1994). Igualmente importante es la creación de una organización que esencialmente significa que la organización es capaz de olvidar algo de su pasado. Así, el aprendizaje ocurre en medio de tales factores que están en conflicto (Dodgson, 1993).El aprendizaje organizacional es un proceso que emplea el conocimiento orientadora mejorar las acciones.
Conocimiento
Es el entendimiento, inteligencia, razón natural. Aprehensión intelectual de la realidad o de una relación entre los objetos, facultad con la que nos relacionamos con el mundo exterior. Conjunto de saberse sobre un tema o sobre una ciencia.
La adquisición del conocimiento está en los medios intelectuales de un hombre (observación, memoria, capacidad de juicio, etc...) A medida que crece el conocimiento se da tanto el cambio cualitativo por haber en ello un incremento de reorganización del conjunto y de adquisición de los mismos.
Características del Conocimiento.
Para Andreu y Sieber (2000), lo fundamental son básicamente tres características:
• El conocimiento es personal.
• Su utilización, se puede repetir sin que el conocimiento se consuma.
• Sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las consecuencias, para cada individuo, de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible).
Tipos de Conocimientos
El conocimiento es la capacidad de actuar, procesar e interpretar información para generar más conocimiento o dar solución a un determinado problema. El conocimiento se divide en:
Conocimiento Científico: Este es un pensamiento dinámico el cual utiliza métodos científicos, investigaciones, experimentación, para aproximarse a la realidad o dar solución a un determinado problema.
Conocimiento Artístico: Es aquel que se utiliza para comunicar emociones, pensamientos, sentimientos, además de descubrir la belleza y sencillez de las cosas.
Conocimiento Empírico: Es el conocimiento que se da por casualidad de la vida, es decir, al azar, permitiendo a los seres humanos conducirse en su vida y las diferentes actividades que desarrollan, les permite salir de la rutina.
Gestión del Conocimiento: La gestión del conocimiento involucra dos aspectos relevantes. Por una parte la idea de gestión indica de algún modo, la organización, la planificación, la dirección y el control de procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos. De otro lado, al hablar de conocimiento se pone e manifiesto que una organización, como cualquier ser humano, está sometida a una dinámica en la que del exterior y del interior mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha información y englobada en el total de información almacenada procurando un resultado.
Rápido Desarrollo.
Tecnologías de la Información y Aprendizaje Organizacional
Actualmente las organizaciones han aprovechado los adelantos de las tecnologías de información para aplicar en sus prácticas de aprendizaje herramientas que diversifican los cursos de capacitación y desarrollo, produciendo con ello, una mejor atracción y significado para su personal.
Las tecnologías de información han facilitado la comunicación e interacción entre las personas, gracias a que la creciente gama de aplicaciones audio –visuales, las convierte en una herramientas indispensable dentro de las actividades cotidianas en la sociedad actual.
La inteligencia
Es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una determinada situación. La inteligencia: incluye capacidad de resolver problemas prácticos, capacidad verbal, habilidad de integración de la información, intencionalidad adaptativa, capacidad de comprender el entorno y velocidad de pensamiento.
Características de la inteligencia:
Razonamiento
Planeamiento
Comprensión de ideas y lenguajes
Capacidad para resolver problemas
Pensamiento Abstracto
Tipos de inteligencias
Inteligencia condicional
Inteligencia relacional.
Inteligencia lingüística.
Inteligencia lógica-matemática.
Inteligencia interpersonal o social.
Inteligencia musical
Inteligencia tecnológica
Se estudia la inteligencia tecnológica como un instrumento eficiente y dinámico para la generación de conocimiento y la definición de estrategias tecnológicas, aplicable a diferentes entornos institucionales.
La cultura organizacional ante la adopción de las tecnologías de la información y comunicaciones (TIC)
La cultura se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos.
La gerencia del conocimiento
Es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
Características
Rápido Desarrollo. La búsqueda de Conocimiento tiene al Tiempo como Limitación. Manejo de Complejidad. Uniformidad del Lenguaje.
Modelos para gestionar el conocimiento:
Existen muchos modelos de cómo se puede administrar el conocimiento. Los sistemas basados en compartir el conocimiento no refleja la naturaleza compleja del aprendizaje dentro de una organización.
Modelo Anderson (ARTHUR ANDERSEN, 1999)
Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG CONSULTING (Tejedor y Aguirre, 1998)
Modelo de KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (Evaluación de la Gestión de la Gerencia Del Conocimiento de Herramientas)
MODELO NONAKA Y TAKEUCHI:
El modelo de Nonaka y Takeuchi permite comprender como se crea el conocimiento dentro de una organización y como lo llevan a cabo los individuos.
Este modelo afirma que el conocimiento se produce en dos dimensiones:
- Epistemológica: comprende el conocimiento tácito y el explicito, los cuales se interacciona de forma dinámica y continua.
- Ontológica: comprende el conocimiento individual, grupal, organizacional e ínterorganizacional, los cuales forman la espiral del conocimiento, se retroalimenta a sí misma y el proceso por el que se crea el conocimiento es interactivo y no lineal.
El Conocimiento Tácito esta ligado a la acción, a las rutinas y a los contextos específicos, es el conocimiento adquirido a través de las experiencias personales, además de los valores, ideales y emociones de cada individuo. No se puede estructurar, almacenar, formalizar, distribuir ni compartir.
El Conocimiento Explicito puede ser estructurado, almacenado y transferible a través del lenguaje formal y sistémico usando tecnología de la información y la comunicación. Este conocimiento puedes ser expresado en palabras, números y/o fórmulas y compartirlos.
El conocimiento, tanto el tácito y como el explícito, circula dentro de cualquier organización y se desarrolla en 4 fases:
- Socialización: comienza con la creación de un equipo que comparte sus expectativas, ideas y modelos mentales a través de diálogos donde cada uno narra sus propias perspectivas. En esta fase se adquiere el conocimiento tácito a través de exposiciones, experiencias, documentos, manuales y/o tradiciones. El conocimiento se convierte de individual a colectivo.
- Exteriorización: en esta fase se convierte el conocimiento tácito colectivo en conocimiento explícito individual.
- Combinación: inicia cuando el concepto generado por el equipo se combina con la información existente y con el conocimiento fuera del equipo, se intercambia el conocimiento explicito proveniente de documentos, reuniones, e-mail, informes y conversaciones.
- Interiorización: comienza cuando los miembros interiorizan el nuevo conocimiento explicito adquirido en la fase anterior, lo cual les permiten ampliar, extender y redefinir su propio conocimiento tácito. En esta el conocimiento explícito colectivo se transforma.
GRÁFICO DEL MODELO “NONAKA Y TAKEUCHI”
Organizaciones inteligentes
Por Pablo Navajo Peter Senge define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.
Para Peter Senge (Senge, 1990)(1) por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear más información de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que difícilmente podemos seguir.
Características de una Organización Inteligente.
*La verdad ante todo.
*Libertad de iniciativa.
*Equipos liberados.
*Igualdad y diversidad.
*Libertad de comunidad.
La organización como creadora del conocimiento
En los últimos tiempos, la comunidad científica ha venido mostrando un creciente interés por la gestión del conocimiento, interés que ha ido parejo al estudio de temas tales como la nueva economía, la visión de las empresas como organizaciones capaces de generar ventajas competitivas mediante el conocimiento, el capital intelectual, los activos intangibles, etc.
Debemos de comprender cómo se crea el conocimiento organizacional y es recurrir a profundos fundamentos epistemológicos para distinguir entre dos tipos de conocimiento el tácito y explícito. La interacción entre estos dos tipos conocimiento, se llama Conversión de conocimiento y esto originó las siguientes cuatro formas: socialización (de Tácito a Tácito), Exteriorización (de Tácito a Explícito), Combinación (de Explícito a Explícito), e Interiorización (de Explícito a Tácito). Y segundo nos dimos cuenta que esta interacción del conocimiento Tácito y Explícito se lleva a cabo por los individuos, no por la organización misma. Hay que insistir que de por si misma las organizaciones no pueden crear conocimiento sin los individuos, Pero si el conocimiento no se puede compartir con otros o no es amplificado en el nivel grupal o divisional, tal conocimiento no forma un espiral organizacionalmente, este proceso de espiral a través de distintos niveles ontológicos es una de las claves para entender la creación de conocimiento organizacional.
Las nuevas relaciones interpersonales ante la adopción de las tecnologías
Las relaciones interpersonales son un aspecto imprescindible y preocupante de los seres humanos. Necesitamos del contacto con los otros para aprender a ser personas. Sin embargo, un nuevo dilema se abre entorno a las mismas cuando se trata de analizar las relaciones interpersonales que se mantienen de forma digitalizada.
La responsabilidad social de las organizaciones
La visión de que la responsabilidad social es aplicable a todas las organizaciones, ha surgido en la medida en que diferentes tipos de organizaciones, no sólo aquellas en el mundo de los negocios, han reconocido que ellas también tienen responsabilidades en la contribución al desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad.
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